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Arbeitnehmer darf tatsächlichen Krankheitsgrund verheimlichen

Mit Urteil vom 11.11.2015 (Az.: 7 Sa 672/14) hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden, dass es der Nennung des tatsächlichen Grundes für eine Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber nicht bedarf.
Die Beklagte hatte dem Kläger wegen Vortäuschens von Arbeitsunfähigkeit außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Seit dem 01.01.2014 war dieser arbeitsunfähig krank geschrieben. Als Ursache der Erkrankung gab er einen Arbeitsunfall an, infolge dessen er sich eine Verletzung seines Knies zuzog. Obwohl dem so war, nahm der Kläger am 13.04.2014 und 21.04.2014 an einem Fußballspiel seines Fußballvereins teil. Als die Beklagte dem Kläger die Gelegenheit zur Stellungnahme gab, gab dieser an, weiterhin wegen anhaltender Schmerzen in seinem Knie arbeitsunfähig zu sein. Dies nahm die Beklagte zum Anlass um die oben genannte Kündigung auszusprechen. Im Kündigungsprozess stützte der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit auf einmal auf eine Depression, an welcher er seit spätestens dem 09.03.2014 litt.
Im Gegensatz zu dem Arbeitsgericht Mainz erachtete das Landesarbeitsgericht beide Kündigungen als unwirksam.
Dies folge weitestgehend daraus, dass die Beklagte nicht beweisen konnte, dass der Kläger die Arbeitsfähigkeit lediglich vorgetäuscht habe. Legt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nämlich ein ärztliches Attest vor, muss der Arbeitgeber diesen Beweis erschüttern. Dies sei der Beklagten hier zwar zunächst gelungen, da sie Umstände vortragen konnte, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprachen. Der Kläger konnte seine Arbeitsunfähigkeit nämlich auf eine andere Krankheit stützen. Dass der Kläger an Depressionen litt, habe die Beklagte aber nicht widerlegen können.
Darüber hinaus könne die Beklagte ihre Kündigung nicht auf genesungswidriges Verhalten stützen. Dem stehe nicht entgegen, dass ein krankgeschriebener Arbeitnehmer zwar verpflichtet ist, sich so zu verhalten, dass er möglichst bald wieder gesund wird, und das er alles zu unterlassen hat, was seine Genesung verzögern könnte. Die Heilung habe der Kläger hier aber nicht durch gesundheitswidriges Verhalten gefährdet. Denn die vorliegenden Freizeitaktivitäten, welchen der Kläger nachgegangen ist, waren nicht mit der Arbeitsunfähigkeit schwer in Einklang zu bringen. Aus Sicht des behandelnden Arztes bestanden diesbezüglich keinerlei Einschränkungen.
Die Gründe für eine Verdachtskündigung haben ebenfalls nicht vorgelegen. Denn der Verdacht des Vortäuschens der Arbeitsunfähigkeit bestand vorliegend nicht auf objektiven und konkreten Tatsachen.
Auf den ersten – arbeitgeberseitigen - Blick erweckt dies zwar den Anschein, als hätte das Landesarbeitsgericht das Vorliegen des Verdachtsgrundes fälschlicherweise abgelehnt. Denn tatsächlich waren lediglich die Kniebeschwerden im Ausspruch der Kündigung und nicht die Depression bekannt. Letztlich ist dieser Ausspruch jedoch richtig. Denn bei einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten Tatsachen von Bedeutung, sondern es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Dies gilt zumindest dann, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen.

Schließlich sei die ordentliche Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, weil dem Kläger kein Fehlverhalten vorgeworfen werden könne.
Von Arbeitnehmerseite ist die Entscheidung selbstverständlich zu begrüßen. Für Arbeitgeber bedeutet diese hingegen eine große weitere Rechtsunsicherheit. Selbst wenn Umstände für eine fehlende Arbeitsunfähigkeit zutage treten, wird nun vor Ausspruch der Kündigung gar nicht mehr beurteilt werden können, ob tatsächlich Arbeitsunfähigkeit besteht oder nicht. Der Arbeitnehmer kann nämlich jederzeit einen neuen Krankheitsgrund nachschieben, welchen der Arbeitgeber zu widerlegen nicht im Stande ist.



Eingestellt am 08.02.2016 von P.Buhmann
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